http://www.jyo-ho.com/ 『部下が動かない！』『言うことを聞かない！』と嘆く前に！上司として、部下が持っている力を最大限に引き出し、求められる結果を出すためのノウハウを提供しています。 ja Copyright 2008 Thu, 24 Jan 2008 05:15:13 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 　　 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　さて、上司は２つの顔を持っています。 　　管理者としての顔です。 　　そしてもう一つは部下と同じ管理される側の顔です。 　　管理される側といっても管理するのは自分自身です。 　　この２つの顔を持っていることを意識できているでしょうか？ 　　管理される側、部下と同等の立場である時には、 　　部下と同じことをしなくてはなりません。 　　当然、管理する側の時は、 　　上司としての顔を使わなくてはなりません。 　　このスイッチを自分の中に持っていないと 　　部下と上司の関係のバランスが壊れてしまいます。 　　部下と対等の立場である時に 　　上司としての顔がのぞいてしまったり。 　　管理者としての顔を出さなくてはいけない時に 　　部下と対等になってしまったりということです。 　　これをあなた自身がしてしまうことで 　　上司と部下との境界線があいまいになり 　　社内のモラルが壊れていく原因にもなってしまいます。 　　社内のモラルなどが壊れ始めた時に 　　上司として『何とかしなければ！』そう思っても 　　あなた自身がブレーキを利かすことのできない 　　人になってしまう可能性があるのです。 　　モラルを守らせるなどのことは、日々のあなた自身の 　　行動や言動が大きく影響しています。 　　管理者と管理される側の顔を 　　しっかりと意識して欲しいと思います。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【上司の顔と部下と同じ顔を持っていることを意識する。】 　部下はあなたの顔を区別はしてくれません。 　あなた自身が気をつけて使い分けるようにしてください。 　　 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/2.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/2.html これ気をつけよう Thu, 24 Jan 2008 05:15:13 +0900 　　こんにちは、 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　部下を動かしたいのなら共感を生む必要があります。 　　共感を生む一つの手段として、 　　「私」　や　「自分は」　ではなく 　　「われわれ」　とか　「私たち」　という言葉を使います。 　　例えば、あなたがメイン考えた案があるとしましょう。 　　これをみんなの前で発表するのですが、 　　この案は事前に数人の部下の意見を聞いて 　　あなた自身がブラッシュアップさせました。 　　あなた自身が作り上げた案です。 　　このようなときにも私であれば　「私」　ではなく　 　　「私たちが考えました。」　や　「われわれが考えました。」 　　という表現を使うわけです。 　　「私たち」　「われわれ」　という言葉を使うようにすることで、 　　部下との親近感を作り出すことができるのですね。 　　手柄を分けていることにもなります。 　　大変些細なことのように思えますが、かなりの効果があります。 　　部下は　「私たち」　といってもらうことで、 　　あなたに認めてもらっている、と感じます。 　　これもメリットに一つです。 　　チームメンバーとして迎え入れてもらっていると感じるのです。 　　チョット考えてみてください。 　　上司から意見をされる時に 　　「私はこう考えています。 　　ですからあなたもこうしたほうがいいです。」 　　といわれるよりも 　　「私たちはこう考えるべきではないですか？」 　　といわれたほうが意見を受け入れやすくありませんか？ 　　同じことを言っているのですが、言い回しが違うだけなのです。 　　こんな効果もあるわけです。 　　ですから　「私たち」　「われわれ」　を会話の中の 　　『私は』とできる限り置き換えるように意識していました。 　　そうすることで部下はチームメンバーとしての意識をもち 　　意見を聞き入れやすくなり、共感を生み、参加意識を誘発する。 　　といった効果があるからです。 　　このテクニックは、 　　あなた自身が意識をすればいいだけのことです。 　　「私は」　と普段口にしている言葉を 　　「私たちは」　「われわれは」　に変えればいいだけのことで 　　部下に何も求める必要はありません。 　　しかし、部下の変化を期待することはできます。 　　間違いなく損することはありませんから、 　　明日からでも、さっそく試してみてください。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【部下との共感を生み出そう！】 　　共感は「私たち」「われわれは」という言葉を使うことで 　　簡単に生み出すこともできる。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_49.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_49.html やる気を引き出す Thu, 24 Jan 2008 05:09:41 +0900 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　『マズローの欲求５段階説』って知っていますか？ 　　人間の基本的な願望や欲求は 　　５段階に分けられるという考え方です。 　　どんなものかというと 　　第１段階　生理的欲求 　　衣食住に関する基本的な欲求のことです。 　　睡眠・食・性欲もこれに入りますよね！ 　　第２段階　安全への欲求 　　会社の中で自分の机がなくならないか？ 　　そんな不安には襲われたくありませんよね！ 　　働けることへの欲求といえばいいでしょう。 　　第３段階　社会的な欲求 　　会社の中で働くことで上司に同僚に部下に 　　認められたいと思う欲求です。 　　第４段階　尊敬の欲求 　　早く昇進してみんなから尊敬されたい。と 　　思うことや高い地位に着きたいと思う欲求です。 　　第５段階　自己実現の欲求 　　自己実現をしたいという欲求です。 　　自分に内在している願望をかなえようとする欲求です。 　　このように人間の願望、欲求は 　　５段階で分けることができるとされています。 　　第１段階をクリアーしていないと第２段階の欲求を 　　求めることはないという考え方です。 　　上司としては、 　　第１、２段階はクリアーしてもらわなければ困ってしまいます。 　　第４、５段階に関しては応援はできるものの 　　本人のやる気と能力が必要不可欠です。 　　会社において一番多い多く見られるのが 　　第３段階の社員ではないでしょうか？ 　　この第３段階は認められることによって 　　解消される欲求ですから 　　まさに上司の腕の見せ所となるのです。 　　この段階をうまく上司がクリアーさせることができれば、 　　部下は第４段階すなわち尊敬の欲求を求めることになります。 　　昇進したい。周りの人間に尊敬されたい！ 　　もっともっと認められたい！ 　　と強く思うわけですから、 　　部下は自ら動く原動力を身につけることになるのです。 　　どれほど部下を認めることが大切であるかがわかりますよね！ 　　では、部下を認めることが重要であることがわかったところで、 　　実際にあなた自身が部下を認めることができているか？ 　　部下が認められていると思えるようなアプローチを 　　できているかを少しだけ見ていきましょう！ 　　簡単なテストです。 　　紙を用意してくださいね！書くものもですよ！ 　　準備はいいでしょうか？ 　　ちゃんと用意してください。 　　そのまま読み進もうとしないでくださいね！反則です。 　　では・・・・ 　　１、 結果がよければ必ず何が良かったのか具体的にほめている。 　　２、 意見に対して部下を見て話を聞くようにしている。 　　３、 部下の意見を聞き流すようなことはしない。 　　４、 感情を込めて自分の意見を部下に伝えている。 　　５、 誤りやミスがあったら自らそれを認めている。 　　６、 部下のやっていることへ積極的に関心を持つようにして いる。 　　７、 部下のプライベートにも関心を示す。 　　８、 会社の情報はできる限り部下に公開している。 　　９、 挨拶は自ら積極的に行っている。 　　１０、部下の成果は部下の成果として誰にでも報告する。 　　１１、前向きな意見を述べるように心がけている。 　　１２、部下の能力より少し高い仕事（課題）を与えている。 　　１３、部下からの頼みごとを却下しない。 　　１４、ほめ方には自身がある 　　１５、仕事以外でも交流の場を儲けている 　　１６、部下に人を指導する機会を与えるようにしている 　　１７、部下への評価は定期的におこなっている。 　　１８、成果に応じた評価を公正におこなっている 　　１９、会議の効率化を図っている 　　２０、積極的な働きかけをしている。 　　さて、あなたはいくつのイエスがあったでしょうか？ 　　当然イエスが多かったほうがよいです。 　　部下の第３段階の欲求を満たしていることになります。 　　もし、ノーがあるのであればそれが 　　あなたのウイークポイントでもあるはずです。 　　ノーをイエスに返られるように意識してみてください。 　　そうですね、イエスが１５個を上回っていれば 　　合格ラインではないでしょうか？ 　　１０個以下であればレッドゾーンです。 　　デキていることと、デキていないことが 　　同じ量だと人はできていないと判断するものです。 　　ですから、この２０項目をいつもすぐに見れるようにして 　　チェックすることをおすすめします。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【段３段階に注目！】 　　第３段階を越えられれば、部下はおのずと動き出す。 　　第３段階を越えさせるのは上司の力量。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_48.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_48.html 部下育成・人材育成 Thu, 24 Jan 2008 05:04:16 +0900 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　今回は、情報の伝達についてです。 　　新しい知識を身につけるとそれを試したくなったり、 　　人に伝えたくなったりしますよね。 　　これは自然な欲求で、誰もが持っている欲求です。 　　例えば、経理の仕事を強力にサポートしてくれる、 　　格安のパソコンソフトを見つけました。 　　あなたは、自分の経理の仕事の時間を 　　大幅に短縮してくれる情報を手にしたわけです。 　　でもこの情報を知って何もしないでいたとしましょう。 　　するとあなたは、経理の仕事でそのソフトが 　　肩代わりしてくれる仕事をするたびに 　　「あー、面倒くさくてまだ導入していない！」って 　　自分が行動をしていないことを責めるんです。 　　この情報を知らなければ、きっと 　　そんなことを思うことはないでしょう。 　　「いやー、面倒な仕事だな！いつもながら・・・」 　　などと思いながらもその仕事をしているはずです。 　　何が言いたいのかというと、 　　部下に情報を積極的に伝えましょうということです。 　　部下に情報を伝えることで、 　　部下は責任を背負うことになります。 　　知っているのにやらないということに対して 　　自分を責めるものなのです。 　　上司として会社の情報を積極的に伝えることで 　　行動を起こさなければならない動機を部下に 　　与えることができるのです。 　　「あー、面倒くさくてまだ導入していない！」と 　　思ったのと同じようにです。 　　ですから、部下を動かすためには 　　まず、あなたが部下に情報を積極的に伝える！ 　　このことを心がけていただきたいのです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【部下に対して積極的に情報を伝える！】 　　情報を知らなければ責任を感じることはありませんが、 　　知ることで部下は責任を感じて、動く動機を持つことになる。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_47.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_47.html モチベーション Thu, 24 Jan 2008 05:00:19 +0900 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　新入社員が会社に入ってくるまでにもう1ヵ月半をきっています。 　　新入社員が入ってきたときにまず、 　　するべきことがあります。 　　店舗であれば、時期は問わずに新しいスタッフと 　　考えてもいいでしょう。 　　どんな新入社員（部下）が入ってくるのでしょうね！ 　　上司としても期待と不安が入り混じる時期でもあります。 　　それ以上に、新入社員は期待と不安でいっぱい名はずです。 　　身も心は最高潮にガチガチです。 　　初めての環境、初めての会う人たち、 　　初めての仕事、初めてのオンパレードです。 　　ここで上司としてあなたがすべきことは、 　　部下の緊張をほぐすことです。 　　具体的に言うと、あなたからあいさつをすること、 　　話しかけること、穏やかな雰囲気で接すること、 　　こういったことが必要です。 　　ただいい人になりましょうと言うのではなく、 　　部下の気持ちに入ると言う意味で必要になってきます。 　　一気に部下の気持ちをあなたに対して、 　　開放させるきっかけを作ることができるからです。 　　「この人はいい人だ！」と思わせることができれば、 　　その後にコミュニケーションをとるにもスムースさが違います。 　　いかつい顔をして、眉間にしわを寄せて、 　　「また何もできないのがたくさん入ってきたな！ 　　上司は大変だ！」ではないのです。 　　そういった態度や思いは何もできない部下を 　　自ら育てていることになります。 　　部下との長い付き合いの初日くらいは、 　　めいっぱい新しい部下のためにあなたに時間を使う 　　気持ちでいいと思います。 　　最低でも1年は付き合うことになるのですから。 　　良い関係を作るための投資と考えてください。 　　この初日で、あなたの人柄、 　　人間性を部下に印象付けましょう。 　　ここでのインパクトは、卵の殻を割って孵化した 　　ヒナ鳥が受ける印象のごとく強いものがあるのです。 　　いい印象を与えると、その後の仕事に厳しさを見たとしても、 　　根底にはやさしいがある上司という思いが部下には残ります。 　　怖い印象や冷たい印象を与えると、あなたがその後に 　　優しく接しても実は冷たい人というのが根底に残ってしまいす。 　　部下を動かす上で、この差は大きいのです！ 　　お客様待遇とはまた少し違いますので注意してください。 　　身も心もガチガチの部下に対して緊張をほぐすという 　　配慮ができるか？これがポイントです。 　　そのときに部下が求めているのは、 　　大きな仕事を任されることではありません。 　　給料が上がることでもありません。 　　君が頼りだと期待を寄せられることでもありません。 　　新しい部下は、身も心もガチガチから開放されることを 　　求めているはずです。 　　ですからあなた自身が、それしてあげてください。 　　部下のガチガチをほぐすことできれば、 　　私の言ういい印象を上司として部下に植え付けることが 　　できます。 　　このことは、部下を動かす立場の上司としての 　　基本と言ってもいいことなのです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【いい印象で新入社員は動かせる！】 　　初日に意識を集中することで、そのあとの部下との 　　関係をスムースに運ぶことができる。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_46.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_46.html これ気をつけよう Thu, 24 Jan 2008 04:52:50 +0900 　　新入社員研修と言うものがあります。 　　大手の企業は必ずといっていいほど行っています。 　　しかし、中小企業となると新入社員研修を 　　行わない会社も多く出てきます。 　　新入社員研修は、必ず行いましょう。 　　それはなぜか？ 　　大変なのですが、それだけの効果があるからです。 　　段取りを組んで、資料を作って、プレゼンの練習をしてと 　　めんどくさいように思えます。 　　しかし、こんな大掛かりに研修を行わなくてもいいのです。 　　新入社員が２人というようなところでは、 　　そこまでする必要はないのです。 　　段取りは必要ですが、資料なんて要りませんし、 　　プレゼンの練習をする必要もないでしょう。 　　ただ、新入社員のために時間を割いて、 　　これから働く会社の歴史やポリシー、考え方などを 　　きちんと説明をしてあげるのです。 　　会社の中を案内して、部署の人間を紹介するのです。 　　小さな会社なら全ての人に紹介してあげましょう。 　　そして、部署で働く上で知っておかなければならない 　　仕事の知識などを教えてあげましょう。 　　「早く慣れてくれ！簡単な仕事だから 　　教えなくてもきっとわかるよ！」 　　これでは、ダメなのです。 　　チョット表現が極端かもしれませんが・・・ 　　小さな会社なら、一日でいいのです。 　　時間を新入社員のために使うことが重要なのです。 　　会社としてのしっかりとした対応をすることで 　　社会人としての意識を高めさせます。 　　研修をすることで、新しく入って職場が 　　しっかりとした考えのもとで、 　　前向きに仕事の取り組む姿勢があることを教えるのです。 　　一言で言えば、やる気のある会社であることを伝えるわけです。 　　それが新入社員研修ではないかと思います。 　　大きな会社になってくると 　　また意味合いも変わってくるのでしょうが、 　　中小企業であれば、このことを伝えることができれば 　　十分、合格ではないかと思います。 　　すでに会社で働いている人間も、 　　新入社員研修をすることで、新たに会社の歴史やポリシー、 　　考え方を再認識して、緩んだ手綱をきゅっと締める 　　効果も発揮するはずです。 　　新しく入ってきた部下に対して言ったことを 　　自分ができないと格好悪いので頑張りますし、 　　その頑張っている姿を部下が見て俺も頑張ろうと 　　思うものなのです。 　　「早く慣れてくれ！簡単な仕事だから 　　教えなくてもきっとわかるよ！」 　　的な発想だと部下も同じような発想になります。 　　あせらず、ゆっくり、そのうち、なんとなく覚えように 　　なってしまいます。 　　ダメな部下の一丁アガリです。 　　新入社員研修が会社にないのであれば、 　　一日時間を割いて、部下に会社のこと仕事のことを 　　教えるようにしましょう。 　　きっと、あなたにとっても新しく入ってくる部下にとっても 　　プラスに働くことが多いのではないかと思います。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【新入社員研修を実施する】 　　会社の中の手綱を締める意味でも効果的。 　　部下の社会人としてお意識も高まるし、上司としても 　　程よい緊張感が生まれるもの！ 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_45.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_45.html やる気を引き出す Thu, 24 Jan 2008 04:51:00 +0900 　　こんにちは、人材育成コンサルタントの山本です。 　　目標を上司として掲げることがありますよね。 　　会社で働いていれば、 　　上から目標はこれだと提示されることもあるでしょう。 　　目標をもってそれに向かって仕事をすることは、 　　大変いい事なのですが、部下を動かす立場になると、 　　目標の大きさが気になるところです。 　　あまりに目標が大きくなってしまったり、 　　目標が大きくて達成できる現実味がなかったりすると、 　　部下は動かなくなってしまうものです。 　　でも、上司としてはその目標を達成することが自分の仕事です。 　　部下がその目標を聞いてへそを曲げたとしても 　　その目標を下方修正することはできないものですよね。 　　上司のつらいところです。 　　でも部下は素直に動いてくれそうもない。 　　でも部下を動かしたい。 　　こんな葛藤が起こります。 　　これを解決するには、部下の不満を聞くしかありません。 　　その目標を、どれほど不満に思っているのか？ 　　どういった点が不満なのか？ 　　部下の目標に対する不満を部下の気のすむまで 　　聞いていきましょう。 　　ある程度話を聞くと部下の態度が変わってくるはずです。 　　部下は不満を言うこと、そしてその話を上司のあなたが 　　受け止めてくれていることで、我に返るのです。 　　決まったことに対しての不満を言っていても、 　　何も前には進まないことに気がつきます。 　　現状が何も変わらないことに気がつくわけです。 　　これは人間の基本的な心理に沿っています。 　　自分の不満を無条件で受け入れてもらえると 　　不満を言うことに対して嫌気がさしてくるものなのです。 　　そうすると部下は建設的な意見を出し始めるはずです。 　　どうしたら目標を達成することが出来るのか？ 　　を考え始めるのです。 　　今のままでは目標を達成することが 　　難しいことはわかっているので、 　　どうすれば目標を達成する可能性があるかを考えます。 　　自分で考えて、「こうではないか？」と言う答えを出すと、 　　何もしないでいることはできなくなるものです。 　　「こうすれば」、「もしかしたら」、と目標を達成するために 　　考えたことを前向きに捕らえて行動を起こしたり、 　　意見を出したりするのです。 　　部下が動き始めると言うことです。 　　たいていの上司は、こういったことをしないで、 　　部下の不満をそのままにしてしまいます。 　　それでも結果を残せてしまうスゴ腕上司であれば 　　いいのですが、ほとんどの人はそうではないはずです。 　　「あまったれるな！これは仕事なんだ！」と思うのも 　　わかるのですが、その考えだけでは人間である部下を 　　動かすには不十分なのです。 　　部下が動かなければ、 　　あなたの仕事も中途半端な結果に終わることでしょう。 　　不満を聞くにはそれなりのパワーがいります。 　　あなたがそこで使うパワーは必ず部下が吸収し 　　そして、いい方向に放出してくれるはずです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【達成できそうにない目標を達成するのも上司の仕事】 　　目標への不満が噴出したら、その不満をすべて 　　聞いてあげましょう。部下は、すべきことを知るはずです。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_44.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_44.html 目標設定 Thu, 24 Jan 2008 04:43:48 +0900 　　こんにちは、人材育成コンサルタントの山本です。 　　これは、私の部下を動かす上での基本的な考え方です。 　　部下は、消耗品ではありません。 　　たまに部下を消耗品と考えていると 　　取れる方もいますが・・・心当たりのある人は 　　気をつけてくださいね！ 　　私は個人的に、部下＝財産だと思っています。 　　財産といっても会社のではありませんよ！ 　　自分のための財産です。 　　と言うのも部下を本当の意味で動かせるようになると 　　部下は会社にではなく部下を育てたあなたのために 　　動くようになります。 　　上司であるあなたの求めるも＝会社の求めること 　　なので一見会社のために動いているように見えますが 　　そうではなくあなたの影響で部下は動くようになることでしょう。 　　部下＝財産の考え方は 　　お金に置き換えて考えると意味が 　　わかりやすいかもしれません。 　　部下や社員がいくらいても 　　ただ仕事をさせるだけでは、財産にはなりません。 　　お金もただ使っているだけでは 　　すぐになくなってしまいますよね！ 　　使ってなくなると補充しなければなりません。 　　そして補充したものをまた使えばそのうちになくなります。 　　部下に関しても、このサイクルから抜け出すことが 　　できなくなってしまうわけです。 　　部下が入ってきたと思ったら、すぐに辞めてしまう。 　　お金が入ってきたと思ったら、すぐになくなってしまう。 　　辞めてしまうから、また採用する。 　　と言うよりも補充する。 　　この繰り返しになってしまいます。 　　部下や社員を財産にするには、 　　お金と同じでまずは、ためなければなりません。 　　辞めさせないと言うことです。 　　これが第一段階。 　　お金も種銭なりをためないと 　　財産の作りようもありませんよね。 　　辞めさせない為にはどうしたらいいのかを考えると 　　部下との友好関係を作らなければならなくなるのです。 　　ですから、『ほめる』『認める』って言っていたのです。 　　これが部下との友好関係を作る上で、 　　一番簡単で即効性のある方法だからです。 　　お金も投資や預金などをして育てて始めて 　　財産となっていきます！ 　　部下も育てて初めて財産になるのです。 　　この考え方を持つことで、 　　部下に対する考え方が変わってくるにではないでしょうか？ 　　ただ仕事をさせるだけでは部下は消耗品となってしまいます。 　　お金で言う、浪費か消費という使い方です。 　　仕事を教えて育てることで初めて部下は 　　財産（人材）になっていきます。 　　お金で言う、投資です。投資という形でお金を育てて 　　財産に変わっていきますよね。 　　あとは投資の仕方が間違っていなければいいのです。 　　正しい方法で投資をすれば財産は増えていきます。 　　しかし、投資の方法が間違っていたといたら 　　お金（部下）はあっという間に消えてしまいます。 　　ですから、このメルマガでは、 　　正しい投資の仕方をお伝えできればと思っているのです。 　　そんな考えのメルマガなのです。 　　久ぶりにこのメルマガの考え方を伝えさせていただきました。 　　今後とも購読よろしくお願いします！ 　　では、今日はこの辺で！ ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【部下は消耗品ではなく財産である】 　　お金と同じように部下も正しい投資の方法を知っていれば 　　あなたにとって貴重な財産となる。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_43.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_43.html 褒める・認める Thu, 24 Jan 2008 04:41:33 +0900 　　「これとこれをやっておいてもらえますか？」 　　というと拒まれることもあります。 　　「忙しい。」とか「手が回らない。」とかいって。 　　それなら仕方がないで終われば何の問題もないのですが 　　そうでないときもあります。 　　そんなときには手をつけます。あなたがやってしまうのです。 　　やっていて手が足りなくなってきた時に 　　こうすることで絶対に助けてもらえます。 　　例えば、お風呂に入ります。 　　家の人にタオルと着替えを持ってきてといいます。 　　「すると自分で持ってきなさい。」といわれます。 　　断られるわけですね！ 　　それを無視してお風呂に入ってしまいます。 　　出てきたときに　「タオルと着替えお願い！」　というと 　　必ず最優先で誰かしら動いてくれます。 　　どうにもならない！手伝わなければまずいという状況を 　　作り出すことができれば、部下も動くのです。 　　その流を私は渦といいますが、 　　『　渦を自分で作ることができるか？』 　　ということなのです。 　　大きな渦でなくてもかまいません。小さくていいのです。 　　小さい渦を作ることで誰か一人が動いてくれれば 　　それが全体を動かすためのキッカケとなるものです。 　　そうするためには、やると決めたことを自分でやってしまう。 　　これが大切になってきます。 　　自分でやって、でもダメだと思ったら助けてといえばいいのです。 　　そうすれば、誰かが最優先で足りない部分を補うために 　　動いてくれるものなのです。 　　１人が動いてくれたら、 　　１人よりも２人、 　　２人よりも３人というように渦を大きくしていきましょう。 　　当然パワーが大きくなりますからね！ 　　結果が出やすくなるということです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【小さくてもいい、行動を起こして渦を作ろう！】 　部下が動かなければならない状況をあなたが作り出す。 　動かなければならないときに動かない人間はいない。 　　 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com 　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_42.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_42.html やる気を引き出す Thu, 24 Jan 2008 04:29:38 +0900 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　部下を動かすということを突き詰めていくと 　　営業の仕事と似ている部分があるなぁーと 　　最近しみじみ思っています。 　　何が似ているかというと 　　『　信頼関係の構築　』 　　これですね！ 　　人間関係のベースと言うのでしょうか？ 　　この部分ができていないと 　　いくら言葉巧みに営業をしても 　　商品はなかなか売れるものではありません。 　　部下を動かすにも 　　『　信頼関係の構築　』 　　ができていないと部下は言うことを聞いてくれないものです。 　　営業にしても部下を動かすにしても 　　この信頼関係の構築ができていないと次の段階に 　　進めないのです。 　　部下を動かす上で、この信頼関係の構築のウエイトは 　　全体の４０％くらいを占めていると思います。 　　部下との信頼関係の構築ができてしまえば 　　約半分は部下を動かすことに成功したも同然と 　　いうことです。 　　部下との信頼関係の構築ができれば苦労しないと 　　思っている方・・・・ 　　ではどうしたら部下との信頼の構築ができるのか？ 　　その秘訣を今日は教えてしまいます。 　　いきますよ！準備はいいですか？ 　　真剣に取り組んでくださいね！ 　　では、 　　あなたが一番信頼関係を構築できている部下を 　　一人思い浮かべてください。 　　もし、そんな部下は一人もいないというのであれば、 　　親しい友人なんかでもかまいませんよ。 　　いいですか？ 　　思い浮かべましたか？ 　　そしたら、なぜその人と信頼関係が作れているのかを 　　考えて下さい？ 　　これが　【ＳＴＥＰ１】　です。 　　さー、シンキングタイムです。 　　・・？？ 　　・・？？ 　　ちゃんと考えました？ 　　例） 　　１、良く話す 　　２、週一で飲みにいく 　　３、・・・ 　　４、・・・ 　　こんな具合に『たぶん、これかな？？』って思うことが 　　いくつか出てくるのではないでしょうか？ 　　でもこれでは、部下との信頼関係を作るには不十分なのです。 　　『じゃー飲みに行こう！』ってなってしまいますからね・・・ 　　部下との信頼関係の構築をするためのノウハウとするには、 　　もう少し突っ込んで考えます。 　　【ＳＥＴＰ２】　です。 　　例えば、【ＳＴＥＰ１】の 　　１、良く話す　　というのがありますよね。 　　それに対して『それはなぜ？』って考えて下さい。 　　『良く話すのはなぜ？』って考えるのです。 　　【ＳＥＴＰ１】で出た答えそれぞれに考えてくださいね！ 　　１つの多分これかな？に対して３～５つくらいの 　　『なぜそうなのか？』の理由を搾り出してください。 　　いいですか？ 　　シンキングタイムですよ。 　　・・？？ 　　・・？？ 　　考えましたか？ 　　あなたが書き出した『それ』が、 　　部下との信頼関係を作るための 　　あなた自身のノウハウです。 　　無意識のうちに良い信頼関係を作るために 　　使っているノウハウなのです。 　　おそらく手元に書き出したノウハウを使えば 　　思っているよりも簡単にそのほかの部下との信頼関係も 　　構築することが出来るのではないでしょうか？ 　　ぜひトライしてみてくださいね！ 　　　　　　部下の動かし方の全貌を知りたい人は！ここをクリック！ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓　↓　↓ 　　　　　　　　　　　　　http://www.jyo-ho.com/main ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【あなたは部下との信頼関係の作り方を知っている】 　　信頼関係の構築の仕方は誰もが知っているもの、 　　ただ気負いや責任感でその方法が頭から 　　飛んでいるだけのことなのです。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_41.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_41.html コミュニケーション Thu, 24 Jan 2008 04:24:14 +0900 　　人材育成コンサルタントの山本です。 　　部下の育成と子育てって共通する部分があります。 　　共通すると言うよりも、 　　原理原則の部分が同じと言ったほうが 　　いいかもしれません。 　　今回は、子育てと言う視点から、 　　部下（人）を動かすということを見て行きたいと思います。 　　では早速、 　　我が家には、５歳の一人娘がいます。 　　名前はマコトです。 　　幼稚園に通っているのですが、 　　決まった時間に自発的に登園することが、 　　なかなかできないでいます。 　　９時１０分に家をでれば、 　　嫁さんが、自転車で集合場所まで 　　送っていって一件落着なのですが、 　　なかなか９時１０分までに出発の準備が整わないのです。 　　早くしないと間に合わないよ！ 　　今は遊ぶ時間ではないでしょう！ 　　早くお着替えをしなさい！ 　　お友達と一緒に登園できませんよ！ 　　こういった言葉のシャワーが娘に毎日浴びせられています。 　　どこの家でも似たような光景があることでしょう。 　　我が家の朝の決まり文句なのです。 　　でも、一向に急ごうとする気配は、 　　娘から感じ取ることはできません。 　　たまには、 　　『もー、いい加減にしなさい！』 　　なんて声も飛んでいます。 　　でも、娘は、マイペース、ぜんぜん急ごうともしません。 　　急ごうとしても、ほんの一瞬です。 　　言われたから仕方なく、急いでいると言った感じなのです。 　　これでは、娘もストレスがたまるでしょうし、 　　毎日せかさなくてはならない親にも 　　ストレスがたまってしまいます。 　　『これはあんまりよろしくない！』そう思ったので、 　　娘改造計画をプランしました。 　　そんな大げさなことではないのですが、 　　まず、嫁さんに話をします。 　　「今、○○△△な状況じゃない？」 　　「本来はマコト（娘）が自分で時間までに 　　準備をできるのが理想だよね！」 　　「でも、今のままだと毎日同じことの繰り返しになる・・・」 　　「だから、ちょっと□□してみない！」 　　こんな感じで協力を要請します。 　　なぜ？の部分をしっかりと伝えているので、 　　「そうだね！」って簡単に合意を得ることが出来ます。 　　では、娘に対して何をするか？ 　　それは、何も言わないようにするのです。 　　【何も言わない＝信頼している】 　　ってことなのです。 　　何も言わないでも必ず時間までに準備をしてくれるって 　　信じていることの証なのです。 　　でも、ただ何も言わないだけでは不十分です。 　　娘には確認を取ります。 　　目的とどうすればいいのかをはっきりとさせるのです。 　　何時までに準備ができないといけないと思っているのか？ 　　それをこちらが強制するわけではなく、 　　本人に確認を取ります。 　　娘も９時１０分までに家をでないといけないことは 　　知っていますから。 　　「ミジカイいハリが９で、ナガいハリが１０にところまでに 　　おうちをでればいいと思う！」 　　との返事が返ってきます。 　　これで、合意できたわけです。 　　しかし、ここで、「じゃー、頑張ってね！」ではだめなのです！ 　　私が娘に言ったのは、 　　「パパは、マコトならきっとできると思ってるんだ！」 　　「だって、マコトはパパとママの子供だもん！」 　　「何か困ったことがあったら、パパに何でも言って、 　　必ず助けてあげるから！」 　　そう伝えました。 　　約束を守れると信じていること、 　　それだけの能力があること、 　　SOSを発信すれば必ず助けること、 　　これらのことを伝えたのです。 　　そしたら娘は、 　　「大丈夫、マコはちゃんと幼稚園にいけるよ！」 　　って約束を守ることを約束してくれました。 　　このことを嫁さんにも話して、明日からは何があっても 　　急ぎなさい！ 　　早くしなさい！ 　　まだできないの！ 　　などの言葉は封印して、 　　どんなに準備に時間がかかったとしても、 　　知らん振りして何も言わないようにしようと 　　決め事をしました。 　　たとえ、登園に時間が１０時になろうとも 　　せかすようなことはしないようにしたのです。 　　何も言わないことを、 　　１週間は絶対にこれを守りきる！ 　　そう嫁さんと約束をしました。 　　翌朝、一見いつもと同じような一日の始まりでしたが、 　　娘は、何を言われるまでもなく時間通りに 　　幼稚園に行く準備を済ませて 　　９時１０分を越えることなく家を出て、 　　幼稚園に向かったのでした。 　　その日の夜、家に帰って報告を聞いた私は、 　　娘に向かって右手の親指を立てて 　　「さすが、マコト！」の意味を込めて 　　グーサインを出しました。 　　娘も満面の笑みでグーサインを私に返してくれました。 　　それから毎日、娘は遅れることなく、 　　せかされることなく幼稚園に通っています。 　　私が今もすることは「今日はどうだった？」と 　　グーサインでの確認をすることぐらいです。 　　おそらくこのグーサインをしている限り、 　　娘は遅れることなくせかされることなく 　　幼稚園に通うことでしょう！ 　　これと同じことを会社でもできれば、 　　部下は簡単に動きます。 　　しかしながら、親子ほどの強い絆もありませんし、 　　５歳の子供のように単純でもありませんから、 　　こうすんなりとはいかないことでしょう。 　　でも、部下（人）を動かすには全く同じ 　　原理原則が働いていると言っていいと思います。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【部下を信じきることができるか？】 　　本当に信じることができれば、信じてもらったその気持ち 　　を裏切らないように、人は全力を持って答えようとするもの 　　なのです。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_40.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_40.html 子育てからのヒント Thu, 24 Jan 2008 04:20:30 +0900 　　こんにちは、人材育成コンサルタントの山本です。 　　今日も前々回に引き続き子育てから、 　　部下の育成をかんがえて行きたいと思います。 　　子供が、気を利かせて、普段はしないことをしてくれました。 　　例えば、靴磨きなんかが身近ですかね！ 　　あなたが親であったなら、どのような反応を 　　子供に返すのでしょうか？ 　　「たまには、それ位してもらわないと困る！」と思うでしょうか？ 　　「気を利かせてくれてありがとう！」と思うでしょうか？ 　　何もなかったように無反応で終わりでしょうか？ 　　おそらく、子供が気を利かせて靴を磨いてくれたなら、 　　「ありがとう！」の一言くらいは親として声をかけるでしょう。 　　当然と言えば当然のことです。 　　子供は、「ありがとう！」と言ってもらえたことで、 　　靴磨きをすることはいい事！とインプットされます。 　　「ありがとう！」って言われたくて、 　　また違う靴を磨いてくれるかもしれませんし、 　　靴磨き以外のことで、「ありがとう」と 　　言ってもらえそうなことを探すかもしれません。 　　では、靴磨きをしてくれたことにたいして、 　　「たまには、それ位してもらわないと困る！」と思ったり、 　　何もなかったように無反応であったならどうでしょう。 　　子供は、また靴磨きをしようと思うでしょうか？ 　　おそらく思わないでしょう！ 　　靴を磨いたくらいでは喜んでもらえない。 　　認めてもらえないと思うはずです。 　　きっと子供は、親が喜んでくれる。 　　自分のやったことを認めてくれると期待して 　　靴を磨いているはずなのです。 　　それを全く気に掛けてもらえなければ、 　　子供は、ヘコみます。 　　たとえ靴を磨いてくれたことを知っていて、 　　「ありがとう！」と思っていたとしても、 　　言葉に出して表現をしなければ 　　子供はヘコむでしょう！ 　　些細なことなので子供のすることにアンテナを 　　張っていなければ、気がつくこともできずに 　　見過ごしてしまうかもしれません。 　　見過ごしてしまうとせっかく、 　　自ら考えて気の利いたことをするという 　　いい傾向の芽を摘んでしまうことになるのです。 　　このことは、部下にも全く同様に当てはまります。 　　まず部下は、それぞれ仕事のスキルや 　　知識、考え方などがそれぞればらばらで、 　　できる仕事のレベルもまちまちです。 　　高いレベルの部下に合わせて全てを考えると 　　必ず、気がつかずに見過ごしてしまっている 　　部下のいい部分、認めるべき部分が出てきます。 　　部下が気を利かせたことに対して、 　　「たまには、それ位してもらわないと困る！」と思ったり、 　　何もなかったように無反応になってしまうと言うことです。 　　これでは部下は動かなくなってしまいます。 　　高いレベルの部下以外の人でも、 　　その部下のレベルで、気を利かせたこと 　　認めてもらいたいと思って頑張ったことを 　　上司としては認めてあげるべきなのです。 　　言葉に出して、感謝したり、 　　部下のしたことを認めていることを伝えるべきなのです。 　　そうすることによって、それぞれのレベルで 　　部下は頑張ろうとするものなのです。 　　こういったことを大事にする上司が 　　部下を動かせる上司になれるのです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【その部下のレベルで認めるレベルを変える】 　　部下に対してアンテナを張り、その部下個人に 　　対しての評価をおこなう。よければ認めるほめる！ 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_39.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_39.html 子育てからのヒント Thu, 24 Jan 2008 04:14:50 +0900 　　こんにちは、人材育成コンサルタントの山本です。 　　私は 　　部下を動かすことは特殊な能力だとは思っていません。 　　私は、誰でも手に入れられる能力だと思っています。 　　天性の素質なんて思っていたとしたら大間違いです。 　　全くそんなことはないのです。 　　このメルマガで紹介していることも 　　部下を動かすためのノウハウや知識をお伝えしています。 　　メルマガでは順を追って、部下の動かしたかを 　　書いているわけではないので、 　　あっちこっちに話している内容が飛んでいたりします。 　　 　　ですが、紹介している内容に関しては 　　鵜呑みにしていただいていいものではないかと 　　思っています。 　　今までメルマガで伝えてきたことだけでも 　　相当のパワーを秘めているノウハウとなっているはずなのです。 　　前回お伝えした、 　　【同じ目標に向かって力をあわせる 　　　　　　　　　　パートナーとして受け入れているか？】 　　と言う考え方もそのひとつになるでしょう。 　　この考え方を持っている人とそうでない人では、 　　ほんの少し上司としての差ができるはずです。 　　【部下に対して丁寧な言葉使いをしているか？】 　　こんなことも伝えましたが、 　　このことを意識している上司とそうでない上司では 　　また少し差がつくでしょう。 　　【積極的に部下とのコミュニケーションをとろうとしているか？】 　　こんなことを意識しているといないのとでは 　　また少し上司としての差がつくことになるのです。 　　仮に今までに伝えたことのあるこの３つのことを 　　意識していたとすれば、意識をしていなかった人と 　　比べたときに上司としての部下を動かすレベルには 　　明らかな差ができているはずです。 　　これまで私が提供してきた部下を動かすための情報を 　　取り入れる努力をしている人とただ読み流している人とでは 　　多分かなりの差がでているのではないでしょうか？ 　　部下を動かせる上司になるにはこういった 　　小さいことがきちんとできているか？ 　　そこがポイントになってくるのです。 　　部下を動かせる上司になるのに 　　満塁ホームラン的なノウハウはありません。 　　今メルマガで流行っている、 　　『楽して儲かる』『簡単に儲かる』的なノウハウは 　　存在しないのです。 　　しかし、誰でもささいなノウハウや知識を積み重ねることで 　　部下を動かせる上司になることはできるのです。 　　前回お伝えした、 　　【同じ目標に向かって力をあわせる 　　　　　　　　　　パートナーとして受け入れているか？】 　　これは誰でもできることのはずなのです。 　　あなたの意識の問題ですからね！ 　　部下を本気で動かせる上司になりたいと思っているのなら 　　たいしたハードルではないはずです。 　　【部下に対して丁寧な言葉使いをしているか？】 　　【積極的に部下とのコミュニケーションをとろうとしているか？】 　　この２つだってそうです。 　　「難しすぎて私にはできそうもありません。」 　　そんなことはないですよね。 　　誰でもできるレベルのことと思います。 　　この誰でもできるようなことを当たり前にできる人間が 　　部下を動かすことのできる上司になれるのです。 　　今までにメルマガを３７回発行して来ました。 　　単純に３７のノウハウを提供してきたわけです。 　　３７の約１割のノウハウメルマガ４回分のノウハウを 　　自分の中に取り入れることができていたとしたら・・・・ 　　あなたの部下を動かせる度は 　　間違いなく上がっているのではないでしょうか？ 　　でも、ただ読み流すだけで終わってしまっているのなら 　　部下を動かせる上司になるのはいつになることでしょう。 　　そうならないためにとっておきの方法を教えておきます。 　　それは、 　　「覚悟」を決めることです。 　　自分は絶対に部下を動かすことのできる上司になる。 　　こんな感じで自分自身のお腹にドスンと 　　覚悟を落としてみてください。 　　覚悟が決まると気持ちも変わります。 　　気持ちが変わればただの文字の羅列が 　　新鮮な意味を持った情報になってくるものです。 　　このメルマガに限ったことではありません。 　　他のメルマガにも通用します。 　　せっかくであれば、覚悟をして読んでいただいたほうが 　　部下を動かせる上司に早くなるのではないかと思っています。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【知識を生かしていますか？】 　　知っているだけでは意味がない。できるようになって 　　初めて結果を出すことができるもの。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_38.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_38.html 部下育成の前に！ Thu, 24 Jan 2008 04:07:41 +0900 　　人間は身を置く環境によっていくらでも変わるものです。 　　たとえばですよ、雑然として整理整頓がされていない、 　　オフィスに身を置いているとします。 　　するとそこにいる人は、それが当たり前になってしまいます。 　　オフィスを整理整頓するということができなくなるわけです。 　　それとは逆にきちんと整理整頓されたオフィスに 　　身を置いていたら整理整頓をしなければいられなくなります。 　　どちらも教えなくても自然にそうなってしまいますよね。 　　それは身を置いている環境がそうだからです。 　　では、いい環境をどうやって作ればいいか？ 　　環境を作るにはまずルールを決めます。 　　ルールを決めて上司が徹底して守る。 　　これが重要です。 　　そして部下に対しては、 　　「ルールです。から守ってください。」 　　というスタンスで決めたことを守らせる。 　　そうすると次第にルールが浸透して、 　　ルールを守ること当たり前になってきます。 　　本当のルールになるわけです。 　　そう、環境になるわけです。 　　本当のルールになれば、それが環境になる。 　　それから後に入ってく人間はその環境が当たり前になる。 　　そして、環境でないと違和感を感じるものなのです。 　　先ほどの例のように 　　整理整頓されていないオフィスを見ると 　　「なんで整理整頓がされていないんだ？ 　　このオフィスおかしいぞ！」 　　と思うのです。 　　オフィスが整理整頓されているのも重要なことですが・・・ 　　上司としてもっと重要なのは、 　　仕事を学んだり教えたりするといった環境ではないかと思います。 　　もしくは、仕事をやり遂げるといった環境かもしれない。 　　仕事の結果を出すといった環境かもしれません。 　　すべてを同時にはできないにしろ、 　　環境を整え、環境によって部下を動かすという考え方を 　　モチことでひとつずつクリアーいていくことは可能です。 　　このスタイルは、仕組み、システムのようなものですから、 　　１度、形を作ってしまうとその後が楽なのも、大きなメリットです。 ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【環境を使って部下を動かす。】 　　ルールを作る。そして上司であるあなたがそれを守る。 　　部下にも守らせて、ルールを当たり前にする。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_37.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_37.html やる気を引き出す Thu, 24 Jan 2008 04:01:20 +0900 　　こんにちは、人材育成コンサルタントの山本です 　　もうすぐ新入社員が入ってきたり、移動があったりで、 　　人的に忙しい時期に突入してきます。 　　社内での移動なども多いいのではないかと思います。 　　私も会社に勤めている時には良く移動をしていました。 　　確か５、６回の移動をしたはずです。 　　そうすると新しい環境への適応の仕方というものも 　　身につけられるものなのです。 　　まず、新しい部署に移動したのなら、 　　おとなしくしていることです。 　　たとえそれが、その部署のトップという 　　立場で移動したとしてもです。 　　はじめは、おとなしくしていましょう。 　　その部署でのやり方や習慣というものがあります。 　　少なからず必ずあります。 　　まずは、その部署の既存の文化になれることです。 　　自分がもと居た部署と比べて違和感を感じたとしても 　　ぐっとこらえてその部署の文化に順応する努力をしてください。 　　なぜなら、人は急激な変化を拒むものだからです。 　　いきなり、あなたが感じた違和感を変えようと思うとすると 　　それに反発する人が必ず出てくるものなのです。 　　ですから、既存の文化に順応するのです。 　　そして、その既存の文化に順応すると 　　あなたのことをたやすく受け入れてくれることでしょう。 　　新しい部署の人間に受け入れられたことが感じられたら 　　ここからが本当のスタートです。 　　あなたが感じた違和感が、 　　あなたが正しくて感じたものであるのなら、 　　それを変える行動を起こしましょう。 　　おそらく、あなたの言うことを周りの人間は聞き入れる 　　状態ができているはずです。 　　上司として部署を移る時には、 　　そのようにして影響力を発揮するようにします。 　　一度、無条件で新しい部署の文化を受け入れる。 　　そうして、その部署にいるメンバーに認めてもらってから 　　その部署の独特のカラーをあなたの色に染め直すのです。 　　一回、リセットをするわけです。 　　そうではなく、いきなり部署の文化を変えようとすると 　　もとの上司の色とあなたの色が喧嘩をしてしまうのです。 　　変化を嫌う部下や前任の上司を慕う部下からの 　　反発を食らうことになるわけです。 　　ただでさえ、引継ぎや新しい環境におかれることで 　　すべきことがたくさんあるのに余計なことを 　　背負い込まないように移動の際には注意してください。 　　これが山本流の部署の移り方です。 　　　　　　　　部下を動かすエッセンスが詰まっています 　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓　↓　↓ 　　　　　　　　　　　　　http://www.jyo-ho.com/main ┏「上司として気をつけよう！」━━━━━━━━━━━━━┓ 　　【部署を移る時には注意が必要？】 　　前任者の作った文化をいきなり変えようとしない。 　　一度、その文化になじんでからあなたの色を出しましょう。 　　　◆◆皆様の感想をお寄せ下さい。◆◆ 　　　　必ず、お答えしたいと思います。 　　　　　　　　mailto:info＠jyo-ho.com　 　※スパムメール防止のため＠を全角にしてあります。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_36.html http://www.jyo-ho.com/2008/01/post_36.html これ気をつけよう Thu, 24 Jan 2008 03:55:33 +0900